Правильное знакомство с новым коллективом

Как влиться в коллектив на новой работе - Promdevelop

правильное знакомство с новым коллективом

Как же сделать так, чтобы знакомство с новым коллективом прошло безболезненно?. У всех из нас когда-то был первый день в новом коллективе, будь то новая как для них проходит знакомство с правилами на портале, да и вообще, как . Объективно, самым правильным решением здесь было. Кроме того, чтобы успешно начать свою карьеру, Вы должны еще и хорошо зарекомендовать себя перед новым коллективом и начальством. О том, как.

Сложно иметь дело с чересчур категоричными людьми.

правильное знакомство с новым коллективом

Умение демонстрировать уважение к руководству и коллегам. С учетом отечественного менталитета, не теряя при этом чувства собственного достоинства.

Новый коллектив: как войти и познакомиться с сотрудниками

Умение работать в команде. Нельзя излишне демонстрировать свои амбиции в первые же дни, не нужно открыто конкурировать со своими коллегами. Если вас, например, пытаются заставить выполнять чужую работу, то достаточно мягко, но решительно очертите круг своих обязанностей и зону своей ответственности. В любой, даже самой конфликтной рабочей ситуации нельзя терять веру в то, что все будет хорошо.

Итак, советы правильного поведения и быстрой адаптациичто нужно и что не нужно делать на новой работе: Нужно усвоить принятый стиль общения и следовать ему, особенно в первое время. Не нужно проявлять излишнее усердие, например, приходить на работу первым и уходить последним. Переутомление никто не оценит, а есть риск, что коллеги посчитают для вас это нормой и будут ждать такого же усердия всегда, а не только первое время.

А также нужно познакомиться с остальными сотрудниками и их обязанностями, чтобы знать, кто за что отвечает и у кого можно найти нужную информацию. Обязательно нужно спрашивать, то, что не понятно или неизвестно. А также учиться, уточнять, задавать вопросы. Каким бы опытным специалистом вы не были, наверняка новая должность потребует от вас новых знаний. Не нужно рассыпаться в бесконечных благодарностях или чувствовать себя вечным должником за оказанную помощь или данный совет. Достаточно быть просто благодарным.

Не нужно пытаться затмить старых сотрудников, шутить над ними или как-то комплексовать. Но прежде, чем приступать к сбору данных, нам нужно было подтвердить свою гипотезу об искажении статистики. Для этого мы решили провести полевое исследование по методу шэдоуинга.

Он подразумевает сбор данных без вмешательства в процесс взаимодействия. То есть, мы наблюдали, как именно новоприбывшие проходят адаптацию в компании, какие проблемы у них возникают, как для них проходит знакомство с правилами на портале, да и вообще, как они себя при этом ощущают.

При этом нам нельзя было давать никаких комментариев или подсказок, минимизируя своё присутствие в принципе.

правильное знакомство с новым коллективом

Технически всё было выполнено, но на практике, основная цель осталась не достигнутой: И вы бы видели, какими способами они старались поскорее разделаться с этой занозой в мягком месте в виде тестов на усвоение материала: Подняв дёрн подтверждением гипотезы о том, что статистика нас водит за нос, мы решили копнуть глубже и найти корень зла: Для этого, мы выбрали несколько качественных методик, способных пролить свет на интересующий нас вопрос: Полигоном, для наших экспериментов стал наш отдел, так как растёт он очень быстро, да и сам по себе не маленький.

Всего, вместе работает около 80 дизайнеров, что более чем достаточно для формирования глубокого понимания проблемы. Но вернёмся к методам и чем они нам помогли. Метод дневника Каждого нового человека в отделе мы просили вести дневник на время адаптации. Нет, не волнуйтесь, не такой с пушком и единорогом на обложке.

правильное знакомство с новым коллективом

Формат был абсолютно свободным, главное, чтобы результаты не потерялись: Да и развёрнутых ответов не требовалось — свои переживания и потаённые мысли лучше доверить своему личному дневнику, здесь же мы просили респондентов каждый день отвечать всего на три вопроса: В результате мы получили не только списки проблем и инсайтов, но ещё и смогли ранжировать их в порядке частоты появления и актуальности.

Также, дневники помогли сформировать начальную ментальную модель пользователя о том, какой должна быть правильная адаптация. Конечно, это был только черновик и его всё ещё нужно было уточнять, но это было начало.

  • Новый коллектив — «у страха глаза велики»
  • Как представиться коллективу
  • Знакомство с новым коллективом

Дальше нужно было узнать, что думают о процессе те, кто его уже прошёл. Ретроспективные интервью В дополнение к новобранцам, мы решили провести серию ретроспективных интервью, где предлагали нашим коллегам рассказать о своём прошлом опыте адаптации.

правильное знакомство с новым коллективом

Он не обязательно должен был быть связан с нашим отделом, нас интересовал весь опыт, даже с прошлых мест работы. В качестве выборки мы использовали сотрудников, которые ещё не проработали года в компании, чтобы сохранить объективность их воззрения, так сказать, пока раны ещё были глубоки.

И при этом, мы опрашивали не только сотрудников на испытательном сроке, но и тех, кто успел поработать какое-то время. Всё проходило достаточно стандартно: Но сразу вас предупрежу, что на словах, всё кажется довольно просто, а на деле выудить необходимую информацию и докопаться до корня зла бывает очень-очень непросто.

Это требует большого опыта и сноровки, умения подстраиваться под собеседника и проявлять эмпатию. В общем — это тема для отдельной статьи, которая довольно скоро выйдет, а пока вернёмся к тому, что получилось в итоге.

Благодаря проведённым сессиям, мы смогли агрегировать опыт всего отдела и наложить его на проблемы, выявленные на этапе исследования дневников.

Адаптация на новом рабочем месте

И стало понятно, какие из проблем так и не потеряли своей актуальности со временем. Проще говоря, мы дополнили список проблем и скорректировали их актуальность. Однако, как оказалось, никто не афиширует информацию по этой теме: Но хоть мы не нашли готового решения нашей проблемы, зато почерпнули массу полезного опыта и приёмов, которые пригодились во время проектирования нового процесса. Среди них, встречалось и такое: Таким образом у нас получились категории очень похожих проблем, имеющих один корень.

Наложив эти кластеры на ментальную модель мы смогли распределить процесс во времени, разбив его на шаги. Как вы понимаете, у нас получился Journey Map идеального процесса, который помог взглянув на все безобразие с высоты птичьего полета.

Сравнивая идеально возможный процесс с тем, что у и нас есть, стало понятно, что от истинной адаптации у нас одно название. Точнее сказать она есть, но покрывает только цели бизнеса, такие как знакомство с компанией и её уставом. А вот с профессиональной точки зрения, человечек оставался наедине с собой и ему приходилось самому вникать в то, как всё устроено, чего от него ждут, и что вообще делать.

Объективно, самым правильным решением здесь было пересмотреть процесс целиком и предложить что-то кардинально новое, что, собственно, мы и сделали. А это сулило нам большую работу по переделке всего процесса. Для этого, было решено сместить фокус с бизнеса на личность, чтобы люди кайфовали от процесса, узнали что-то новое и он действительно был полезен.

А чтобы сделать это, мы решили превратить каторгу адаптации наших новоиспечённых коллег в аутотелическое переживание от лат. Данный заумный термин разработал Михайи Чиксентмихайи, главный исследователь счастья в мире. Он предположил, что человек может заниматься делом, ради самого процесса, а не результата. Например, когда люди занимаются хобби или спортивной игрой, они делают это не ради корыстной выгоды, а просто потому, что им нравится процесс.

Я готов поспорить на что угодно, что вы точно пребывали в таком состоянии, когда все потребности теряют свою актуальность, вы полностью проживаете момент и ничего вокруг не важно.

Приветствуем коллег правильно – Дизайн-кабак

Обычно, сие состояние называют потоком и когда-то давно я писал о его применении при проектировании систем. Но сейчас речь идёт не от системе, а о процессе. В теории, такой осознанный подход будет благотворно сказываться на продуктивности человека и его эмоциональном фоне. Проще говоря, он будет увлечён работой, испытывая состояние потока, будет хотеть пройти адаптацию но не ради результата, а ради самого процесса.

Все равно, что кататься на американских горках — вы делаете это не для того, чтобы куда-то приехать, а просто потому, что вам это нравится. Но вернёмся к потоку и вопросу о его универсальности. На счету Чиксентмихайи тысячи проведённых интервью и сотни экспериментов, подтверждающих возможность создания потока любыми людьми в абсолютно любой деятельности.

Помню в университете, я сам проверял актуальность его теории для славянской этнической группы — все работает. Причём, очень просто, для этого необходимо выполнить всего 5 условий, и времяпрепровождение человека изменится с энтропии на аутотелическое переживание.

Ну и куда проще? За нас уже и так все расписали, осталось только сделать: При этом, нам не хотелось растягивать процесс надолго, чтобы 1 не потерять мотивацию людей и 2 чтобы это было эффективно, то есть, чтобы завершая процесс человек был полностью готов к труду и обороне. Таким образом мы взяли за основу пятидневный спринт, который использует Google Ventures и наложили на наш дизайн-процесс. Так и получился полноценный недельный курс молодого бойца, во время которого он познакомится с основными принципами работы в компании и коллективе, узнает, как принято решать проблемы и при этом уже начнёт работать.

Каждый день, новый сотрудник знакомится с одним шагом профессионального процесса: Причём, каждый из этих шагов курирует отдельный эксперт в данной области.

Новый коллектив: как быстро стать своим среди чужих

В начале дня, некоторое время занимают лекции по теоретической базе, а после, новичку даётся практическое задание по теме, с которым он может справиться в оставшиеся рабочие часы. Так теория переходит в практику. Конечно, при этом человек может и должен задавать вопросы эксперту, прояснять непонятные моменты и получать обратную связь по заданию.

В конце дня подводится промежуточный итог работы с рекомендациями по дальнейшему росту.

правильное знакомство с новым коллективом

Всего такой процесс занимает у нас в отделе одну рабочую неделю, по окончании которой проводится глобальная ретроспектива с участием всех экспертов, где обсуждаются сильные стороны сотрудника и области, над которыми стоит поработать. По итогам этой встречи формируется подробный план развития на время испытательного срока, который будет служить мерой его успешного прохождения. То есть, у нас появился инструмент, благодаря которому мы можем проследить динамику роста человека, а не субъективно принимать решение о продлении контракта.

Но главное, что у самих людей появилось представление о том, куда двигаться. Ну вот, как-то. Новый подход несомненно имеет большие преимущества перед прошлым процессом. Самым главным плюсом здесь мы видим улучшение общего психического состояния человека, так как каждый день адаптации превращается для нового сотрудника в аутотелическое переживание и его действительно хочется проходить.

Давайте попробуем разобраться, за счёт чего у нас это получилось. Ясная цель Если концепция создания потока предполагает наличие ясной цели, то в прошлом процессе адаптации она попросту отсутствовала: В общем, они просто мариновались в непонятном ворохе бесполезных задач. На смену этой неразберихе, пришла ясность: Мы не говорим абстрактными словами, а даём конкретные задания, как на весь курс, так и на каждый из этапов.

Причём, цель корректируется и ставится на грани возможностей человека, ведь иначе им будет скучно ее достигать. Если говорить проще, то вместо туманного представления, мы дали людям конкретную, измеримую, достижимую, определённую во времени и значимую цель, используя S.